So filtert Google aus zwei Millionen Bewerbern die Besten heraus Google ist einer der gefragtesten Arbeitgeber der Welt: Jahr für Jahr finden einige tausend Bewerbungsgespräche statt. Jetzt erklärt ein Google-Manager, wie der Konzern dabei die Ausnahmetalente herausfiltert. Zwei Millionen Bewerbungen gehen pro Jahr bei Google ein, sechs Wochen dauert es, bis sich der Suchmaschinenriese für eine Kandidaten entschieden hat. Jeder von ihnen wird nicht nur von seinem künftigen Vorgesetzten begutachtet, sondern auch von möglichen Kollegen, einem Bewerberkommittee – und schließlich von GoogleChef Larry Page persönlich. Doch wie filtert man dabei wirklich die Fähigsten heraus? Der Personalchef von Google, Laszlo Bock, verrät in seinem neuen Buch vier Rezepte, mit denen Arbeitgeber im Bewerberprozess wirklich die Ausnahmetalente erkennen. Ein Arbeitstag pro Woche? Ineffizient! Früher habe sich jede Führungskraft vier bis zehn Stunden in der Woche mit Recruiting beschäftigt, schreibt Bock in seinem Buch „Work rules!“. In höheren Führungsebenen sei damit pro Woche ein ganzer Arbeitstag dafür draufgegangen. Mittlerweile sei die Zeit auf eineinhalb Stunden gesunken – weil der Bewerberprozess effizienter gestaltet wurde. Es gibt vier einfache Prinzipien, die selbst dem kleinsten Team helfen können, eine bessere Bewerberauswahl erreichen”, sagt Bock. Hier sind sie:

1. Setzen Sie einen hohen Standard – ohne Kompromisse „Sie werden sehr schnell herausfinden, ob jemand überhaupt ein erstes Interview wert ist, indem sie die Anforderungen von Anfang an sehr hoch setzen“, schreibt Bock. „Bevor Sie beginnen, entscheiden Sie welche Fähigkeiten Sie erwarten und definieren Sie in der Gruppe, was eine besondere Leistung wäre“, rät der Google-Manager „Eine gute Faustregel bestehe darin, „dass Sie nur Leute einstellen, die besser sind als Sie selbst.“ Wer zum Beispiel eine Büroassistenz suche, solle sich nicht darauf beschränken, dass die Kandidaten Telefonanrufe beantworten und Kalender organisieren können. „Finden Sie

jemanden, der Ihren Job leichter macht, indem er Ihr Zeit und Ihre Prioritäten besser organisiert als Sie es könnten.“ Auch wenn die Kandidatensuche länger dauert, müsse der Arbeitgeber Ruhe bewahren. „Machen Sie keine Kompromisse – niemals.”

2. Suchen Sie sich die Kandidaten selbst Google arbeitet nur in Ausnahmefällen mit Headhunterrn zusammen, wenn es um ganz besondere Positionen geht. Auch aus Online-Jobbörsen hat sich der Konzern zurückgezogen. Die Personalabteilung stellte fest, dass sie von Portalen wie Monster zu viele standardisierte Massenbewerbungen erhielt. Heute konzentriert sich Google vor allem auf sein eigenes Karriere-Portal im Netz – und auf Empfehlungen von Mitarbeitern. Bock empfiehlt außerdem Karriere-Netzwerke wie LinkedIn, Google Plus oder AlumniDatenbanken, um Talente zu finden.

3. Überlasse die Entscheidung nicht nur einem Einzelnen „Lassen Sie auch Ihnen untergeordnete Mitarbeiter und Kollegen am Bewerberprozess teilnehmen”, rät Bock. So sei ein unverstellter Blick auf den Bewerber möglich. Zudem müsse sichergestellt sein, dass alle Beteiligten brauchbare Notizen machen: „Sehen Sie sich zu einem späteren Zeitpunkt diese Notizen noch einmal an und vergleichen Sie sie damit, wie sich der neue Mitarbeiter schlägt”, rät der Google-Manager. Dadurch lasse sich der Auswahlprozess beim nächsten Bewerber verbessern.

4. Geben Sie Kandidaten einen guten Grund, um bei Ihnen zu arbeiten Bock berichtet davon, dass der frühere Produktchef von Google und heutige Berater von Larry Page, Jonathan Rosenberg, immer 200 Lebensläufe von Google-Mitarbeitern in seiner Schreibtisch-Schublade hatte. „Wenn sich ein Kandidat nicht entscheiden konnte, hat ihm Jonathan einfach diesen Stapel gegeben und gesagt: ‚Sie werden mit diesen Leuten zusammenarbeiten‘. Der Stapel enthielt eine beeindruckende Auswahl: vom Erfinder der Java-Plattform bis zu Olympioniken. Bock berichtet, dass die Kandidaten seine Kollegen Rosenberg dann oft gefragt hätten, ob er sich nur die Rosinen herausgepickt habe. Die Antwort war: „nein“. „Es hat jedes Mal geklappt“, schreibt Bock. „Machen Sie den Bewerbern klar, warum die Arbeit, die sie tun, wichtig ist. Und lassen Sie die Kandidaten die erstaunlichen Menschen treffen, mit denen sie zusammen arbeiten werden.“ Quelle: http://www.focus.de, Artikel vom 6.4.2015