Michael Jantzen  Transfer und Konservierung von Erfahrungswissen in Unternehmen                                                        IGEL Verlag             

                                    Michael Jantzen  Transfer und Konservierung von Erfahrungswissen in Unternehmen    1.Auflage 2009  |  ISBN: 978‐3‐86815‐379‐8  © IGEL Verlag GmbH , 2009. Alle Rechte vorbehalten.   

   

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                                        IGEL Verlag 

Inhaltsverzeichnis  Abkürzungsverzeichnis 

III

Tabellenverzeichnis 

III

Abbildungsverzeichnis 

III

1 Einleitung 

1

2 Fluktuation von Mitarbeitern  2.1 Definition  2.2 Kategorien  2.3 Fluktuationsrate  2.4 Gründe  2.5 Auswirkungen  2.6 Fluktuation durch den demografischen Wandel  2.6.1 Demografischer Wandel  2.6.2 Auswirkungen für Unternehmen  2.6.3 Charakterisierung der älteren Mitarbeiter  2.6.4 Gesetzliche Entwicklungen  2.7 Bewertung des Fluktuationsrisikos  2.8 Zusammenfassung 

3 3 4 5 7 9 9 10 13 14 15 16 17

3 Theoretische Grundlagen  3.1 Zum Begriff des Wissens  3.1.1 Abgrenzung von Zeichen, Daten, Informationen und Wissen  3.1.2 Wissensarten  3.1.2.1 Implizites versus explizites Wissen  3.1.2.2 Individuelles versus kollektives Wissen  3.2 Wissensmanagement  3.2.1 Ziele des Wissensmanagements  3.2.2 Grundausrichtungen  3.2.3 Ausgewählte Konzepte  3.2.3.1 Spirale der Wissensschaffung nach Nonaka/Takeuchi  3.2.3.2 Bausteine des Wissensmanagements nach  Probst/Raub/Romhardt  3.3 Zusammenfassung 

18 18 18 22 22 28 29 31 32 34 34

4 Konservierung von implizitem Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern  4.1 Barrieren  4.2 Voraussetzungen  4.3 Methoden nach Bausteinen  4.3.1 Ziele  4.3.2 Wissensidentifikation  4.3.3 Wissens(ver)teilung  4.3.3.1 Methoden für einen konstanten Transfer  4.3.3.2 Methoden für einen Transfer kurz vor Ausscheiden  4.3.4 Wissensbewahrung  4.4 Zusammenfassung 

42 43 45 47 47 48 50 50 55 58 59

I

 

38 41

5 Befragung von Unternehmen  5.1 Ziel der Befragung  5.2 Konzeption und Durchführung  5.3 Ergebnisse der Befragung  5.3.1 Fragen zum Unternehmen  5.3.2 Demografische Situation und Fluktuation  5.3.3 Transfer von implizitem Wissen  5.4 Zusammenfassung der Ergebnisse 

61 61 61 62 62 65 68 75

6 Fazit   

77

Literaturverzeichnis 

80

Anhang  Anhang 1: Fragebogen  Anhang 2: Ergebnisse der Befragung 

89 89 98

 

 

II 

Abkürzungsverzeichnis  CoP 

 

Community of Practice 

CoPs   

Communities of Practice 

IT 

Informationsechnologie 

 

  Tabellenverzeichnis  Tabelle 1:

Merkmale von implizitem und explizitem Wissen 

25

  Abbildungsverzeichnis  Abbildung 1: Austritts‐Faktoren von Arbeitnehmern  Abbildung 2:   Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 

7 11

Abbildung 3:   Erwerbstätige der älteren Altersklassen in Deutschland von 1991 bis  2007    12 Abbildung 4: Erwerbsquote älterer Arbeiter (55‐64 Jahre) ausgewählter  europäischer Länder 2007 

13

Abbildung 5:   Altersstruktur bei ABB Deutschland 

14

Abbildung 6:   Die Wissenstreppe 

19

Abbildung 7:   Wissenstreppe nach Auer 

22

Abbildung 8:   ‘Implizites Wissen’ in der wiso‐ und ‘tacit knowledge’ in der EBSCO‐ Datenbank   27 Abbildung 9: Wissensbereiche in Unternehmen 

28

Abbildung 10: Die Hype‐Kurve des Wissensmanagements 

29

Abbildung 11: Technologie‐Mensch‐Organisation‐Modell 

33

Abbildung 12: Formen der Wissensumwandlung 

35

Abbildung 13: Spirale der Wissensschaffung 

37

Abbildung 14: Die Bausteine des Wissensmanagements 

39

Abbildung 15: Umfrageteilnehmer nach Mitarbeiterzahl (links) und nach  Umsatzerlös in Euro (rechts) 

63

Abbildung 16: Umfrageteilnehmer nach Branche 

64

Abbildung 17: Umfrageteilnehmer nach Durchschnittsalter der Arbeitnehmer 

65

Abbildung 18: Fragen bezüglich des demografischen Wandels 

66

Abbildung 19: Frage durch welche Fluktuation am meisten Wissen verloren geht 

67

Abbildung 20: Fluktuationsrate der befragten Unternehmen 

68

Abbildung 21: Relevanz unterschiedlicher Arten impliziten Wissen für den Erfolg  des Unternehmens 

69

III   

Abbildung 22: Stattfinden eines Transfers von implizitem Wissen im Unternehmen  70 Abbildung 23: Voraussetzungen für den Transfer von implizitem Wissen 

71

Abbildung 24: Genutzte Methoden für Transfer von implizitem Wissen 

72

Abbildung 25: Genutzte Methoden für Transfer von implizitem Wissen bei  ausscheidenden Mitarbeitern 

73

Abbildung 26: Probleme eines Transfers von implizitem Wissen bei  ausscheidenden Mitarbeitern 

74

Abbildung 27: Zuständigkeit für den Transfer von implizitem Wissen bei  ausscheidenden Mitarbeitern 

75

 

IV 

1  Einleitung  Das Adecco Institute hat innerhalb einer Studie von 2 500 Firmen festge‐ stellt,  dass  Wissensmanagement  den  größten  Einfluss  auf  die  Innovati‐ onsfähigkeit eines Unternehmens hat.1 Dieses Ergebnis verdeutlicht, dass  die  Arbeitswelt  sich  längst  zu  einer  Wissensgesellschaft  entwickelt  hat.  Die Ressource Wissen ist heute bedeutungsvoller als die Produktionsfak‐ toren Kapital, Boden und Arbeit der früheren Industriegesellschaft.    Grundlegend  muss  zwischen  zwei  Arten  von  Wissen  unterschieden  wer‐ den.  Explizites  Wissen  ist  in  systematischer  Sprache  erfasst  und  somit  kommunizier‐  und  übertragbar.  Implizites  Wissen  hingegen  befasst  sich  weniger mit den Fakten als den Prozessen, welche meist nur durch Zeigen  und Beobachten vermittelt werden können. Das implizite Wissen wächst  aus  der  Erfahrung  heraus  und  ist  meist  unbewusst  in  jedem  Einzelnen  vorhanden. Es kann nicht kodifiziert und etwa durch Übergabeprotokolle,  E‐Mails, Wikis oder im Intranet übertragen werden. Dies ist ein herausra‐ gendes Merkmal, das einzelne Mitarbeiter für Firmen so wertvoll macht.  Schließlich  hat  dieses  Erfahrungswissen  entscheidenden  Einfluss  auf  die  Bildung erfolgskritischer Kompetenzen eines Unternehmens.    Aber wie kann eine Firma implizites Wissen bei Ausscheiden eines Arbeit‐ nehmers konservieren? Anhand dieser Leitfrage bearbeitet der Autor fol‐ gende Punkte:   

• Die Fluktuation von Mitarbeitern in Unternehmen, insbesondere im  Hinblick auf den demografischen Wandel, und die dadurch entste‐ henden Auswirkungen für Firmen  • Abgrenzung  des  Wissensbegriffes  sowie  Betrachtung  von  implizi‐ tem  Wissen  und  verschiedener  Konzepte  des  Wissensmanage‐ ments  • Konservierung  von  Expertenwissen  unter  Berücksichtigung  beste‐ hender Methoden sowie Barrieren und Voraussetzungen  • Empirische Untersuchung zur Darstellung des aktuellen Standes zur  Konservierung von implizitem Wissen in der Praxis 

1

   Vgl. Adecco Institute (2006), S. 18. 

1   

Die Motivation für die Themenwahl liegt in eigenen Erfahrungen des Au‐ tors  begründet.  So  zeigte  sich  im  Rahmen  von  Praktika  und  ehrenamtli‐ chen Arbeiten in der Vergangenheit wiederholt, dass durch das Ausschei‐ den von Experten Wissen verloren geht, welches nachfolgende Mitarbei‐ ter sich über große Zeiträume durch eigenes Erleben aneignen mussten.  Dieses  Erfahrungswissen  bezog  sich  vor  allem  auf  Kenntnisse  bezüglich  eines Aufbaus von Netzwerken und automatischen Abläufen.     Bis  dato  stützen  sich  Konzepte  und  Instrumente  des  Wissensmanage‐ ments hauptsächlich auf den Erhalt expliziten Wissens und damit auf die  Informationstechnologie.  Der  Autor  setzt  nun  den  Fokus  aus  den  oben  genannten Gründen auf die  Konservierung des impliziten  Wissens.  Nach  einer  Umfrage  der  Fraunhofer  Gesellschaft  sehen  89  Prozent  der  Unter‐ nehmen  innerhalb  des  Wissensmanagements  den  höchsten  Handlungs‐ bedarf  in  der  Sicherung  von  Expertenwissen.2  Doch  nur  17  Prozent  der  Firmen beschreiben ihre Maßnahmen zur Sicherung von Expertenwissen  als sehr gut beziehungsweise gut.3 Diese Diskrepanz verdeutlicht die Be‐ deutung  der  Problemstellung.  Des  Weiteren  ist  es  Fakt,  dass  in  den  nächsten  zehn  Jahren  rund  fünf  Millionen  Arbeitnehmer  in  Pension  ge‐ hen: eine Herausforderung für Unternehmen das Wissen dieser Mitarbei‐ ter  rechtzeitig  zu  konservieren.  Und  eine  Herausforderung  an  die  For‐ schung geeignete Methoden für diesen Prozess zu finden.  Denn nur Wissen führt schlussendlich noch zu gesellschaftlichem und un‐ ternehmerischem Erfolg.4   

2

   Vgl. Schnalzer/Wesoly (2005), S. 28.     Vgl. Finke/Will/Schnalzer (2005), S. 37.  4    Vgl. Drucker (1993), S. 69.  3

 

2 

2  Fluktuation von Mitarbeitern  Innerhalb  der  Thematik  von  ausscheidenden  Arbeitnehmern  nimmt  der  Begriff  der  Mitarbeiter‐Fluktuation  (im  Nachfolgenden  Fluktuation  ge‐ nannt) eine bedeutende Stellung ein. Auffallend bei der Bearbeitung des  Themas war, dass Fluktuation verglichen mit Wissens‐ oder Qualitätsma‐ nagement  keine  dominante  Stellung  in  der  Literatur  einzunehmen  scheint.  Vereinzelt  taucht  sie  in  Bezug  des  Personalmanagements  als  Messgröße auf 5 oder wird im Rahmen des Wissensmanagements als Her‐ ausforderung  von  Wissensverlusten  angesehen6.  Innerhalb  dieser  Studie  wird die Fluktuation als Ausgangspunkt für die Forschungsfrage genutzt.  Nach einer Betrachtung von verschiedenen Definitionen werden Fluktua‐ tionstypen sowie Gründe und Auswirkungen dargestellt.   

2.1  Definition  Fluktuation ist in der Literatur eindeutig mit dem Ausscheiden eines Mit‐ arbeiters  gleichzusetzen,  jedoch  gibt  es  differente  Herangehensweisen.  So  beinhaltet  Janciks  Ansatz  mit  dem  Ausscheiden  eines  Mitarbeiters  gleichzeitig die Ersetzung durch eine neue Arbeitskraft.7 Fröhlichs Defini‐ tion  hingegen  sieht  in  Fluktuation  das  „...ungeplante  Ausscheiden  von  Mitarbeitern...“8.  Beide  Autoren  betrachten  die  Thematik  somit  von  Ar‐ beitgeberseite. Nieder wiederum setzt den Fokus auf den Mitarbeiter und  definiert  Fluktuation  als  Wechsel  des  Arbeitnehmers  von  einer  Position  zur anderen.9 Daraus wird nicht ganz ersichtlich, ob er damit einen Wech‐ sel innerhalb des Unternehmens oder zu einer anderen Firma meint. Für  die  Problemstellung  sind  sowohl  die  Arbeitgeber‐  als  auch  die  Arbeit‐ nehmerseite  von  Bedeutung.  Aus  diesem  Grund  schließt  sich  der  Autor  Führings  Definition  an,  dass  unter  „...  Fluktuation  [...]  grundsätzlich  alle  Formen  von  Personalabgängen  verstanden  [werden],  die  zu  einer  Ge‐ fährdung  der  (zukünftigen)  Kern‐  und  Unterstützungsprozesse  führen  können“10.   

5

      7    8    9    10    6

Vgl. Jung (2006), S. 132; vgl. Jancik (2002), S. 141 ff.  Vgl. Droschl (2003), S. 358; vgl. Mandl/Reinmann‐Rothmeier (2000b), S. 160 f.  Vgl. Jancik (2002), S. 141.  Fröhlich (1996), S. 127.  Vgl. Nieder (1999), S. 139.  Führing (2006), S. 189 (im Original kursiv). 

3