Der Charakter von Organisationen (CIO) Nach „Der Charakter von Organisationen“ von William Bridges

Eine Organisation kann erfolgreicher in der Landschaft der Organisationen bestehen, wenn sie sich ihrer selbst bewusst ist und Entwicklungsmaßnahmen darauf ausrichtet. Das Modell von William Bridges ist ein überzeugendes und bewährtes Praxismodell, das Entwicklungspotenzial- und Richtung ermitteln lässt. Der Charakter von Organisationen, der sich letztlich aus Charakteren der individuellen Persönlichkeiten, die ihr angehören, ausbildet, kann mit Hilfe eines Charakterindex (CIO) festgestellt werden. William Bridges ist Leiter eines amerikanischen Beratungsunternehmen und langjähriger Begleiter von Veränderungsprozessen in Organisationen. Das Modell geht auf die 16 Persönlichkeitstypen von C.G. Jung und dem Persönlichkeitstest MyersBriggs-Typen-Indicator (MBI) bzw. dem Golden Profiler of Personality (GPOP)zurück, die es Einzelpersonen ermöglicht grundlegende Informationen über ihre Persönlichkeit zu erhalten und bringt es in logischen Zusammenhang mit Organisationen. Starke Ähnlichkeiten mit dem NLP Metaprogramm - Profil sind nicht zufällig. Organisationen – auch Subsysteme bzw.Teile von Organisationen unterscheiden sich nicht nur durch ihre Größe, Struktur und Zielsetzung sondern auch durch unterschiedlichen Charakter. Der Charakter einer Organisation ist wie eine Holzmaserung. Jeder Teil dieser Maserung hat seine besondere Herkunft und Beschaffenheit. Für jede Maserung gibt es einen bestimmten Zweck, für den sie besonders gut geeignet ist. Wahrscheinlich gibt es soviel Charaktere wie Organisationen ähnlich wie beim einzelnen Menschen. Genau wie beim Menschen lassen sich aber durch Feststellung übereinstimmender Eigenschaften bestimmte Clusters bilden, die den Typus ziemlich objektiv beschreiben. Das Modell geht dabei ähnlich wie bei den anderen erwähnten Ansätzen von vier gegensätzlichen Neigungen aus, die in ihrer 16 Mischvarianten ebenso viele verschiedene Organisationscharaktere ergeben.

Die vier Polarisationen E EXTRAVERTIERT

I INTROVERTIERT

S WAHRNEHMUNG ÜBER DIE FÜNF SINNE

N INTUITION

T DENKENDE ENTSCHEIDUNG

F FÜHLENDE

J BEVORZUGT STRUKTUR

P BEVORZUGT FLEXIBILITÄT

Die 16 Mischvarianten ESTJ ESFJ

ISTJ ISFJ

ENFP ENTP

INFP INTP

Die jeweilige Variante wird nach der Auswertung eines Fragebogens festgestellt und nach seinen Merkmalen beschrieben.

ENTJ ENFJ

INTJ INFJ

ESTP ESFP

ISTP ISFP

Sie bildet die Basis für die ausführliche Auseinandersetzung mit den Ergebnissen des CIO.

Im Folgenden beispielhaft die Kurzbeschreibung von 2 Varianten: E: nach außen gerichtet, reagiert auf Reize von außen S: beschäftigt sich mit Tatsachen und richtet die Aufmerksamkeit auf Details T: richtet sich nach logischen Abläufen und Prinzipien J: möchte die Dinge klar und bestimmt haben

I: nimmt Signale von innen auf, bekommt Energie von innen und wirkt in sich zurückgezogen N: beschäftigt sich mit Möglichkeiten und interessiert sich für den großen Überblick F: richtet sich nach sozialen Werten und Grundsätzen P: hält sich Optionen offen, mag den Prozess und ist misstrauisch, wenn zuwiel definiert wird

Bei Veränderungsprozessen muss, um entsprechende Motivationsbasis aufzubauen „nach dem Strich“ gekämmt d.h. der eigene Charakter mit einbezogen werden. Es sind menschliche Grundströmungen und Wesensmerkmale (Charakter) welche die Kultur eines Unternehmens bestimmen. Die Analogie von Mensch und Organisation ( z.B. haben Organismen eine begrenzte Lebensdauer, Organisationen haben diese nicht in gleicher Weise) ist wohl nur begrenzt anwendbar. Aber bei kritischem Umgang mit ihr bringt sie uns Aspekte, die sonst nur in langwierigen Untersuchungen ermittelt werden können, schwierig zu beschreiben sind und schließlich ebenso wenig absolut zuverlässig sind. In vielen Organisationen bestimmt der Geschäftszweck oder das Berufsbild, in Subsystemen die Art des Jobs, den Charakter. Manchmal kann die Dominanz einer oder zweier Funktionen in der Geschichte oder starke Führungspersönlichkeiten verschiedener Epochen Organisation den Charakter einer Organisation prägen.

„Eine Institution ist der verlängerte Schatten eines einzigen Mannes“ (Natürlich im gegebenen Fall auch einer Frau) Ralph Waldo Emerson

Natürlich tragen die individuellen Charaktere der Belegschaft zum Charakter der Organisation bei. Vice versa prägt die Organisation ihre Mitglieder. Es ist oft nicht mehr feststellbar, was zuerst war oder vorwiegt, ob das spezifische Berufbild den kollektiven Charakter einer Belegschaft oder ob Mitarbeiter eines bestimmten Typus den kollektiven Charakter beeinflussen. Das Modell ist ein überzeugendes und bewährtes Praxismodell, das Entwicklungspotenzial- und Richtung ermitteln lässt. Der Charakter von Organisationen, die letztlich die Summe der individuellen Persönlichkeiten, die ihr angehören, darstellt, kann mit Hilfe eines Charakterindex (CIO) festgestellt werden. Man beginnt im Laufe der Beschäftigung mit der Materie zu verstehen, warum Organisationen das tun, was sie tun, und warum ihnen Wandel und Veränderung so schwer fällt. Wer die Effektivitätssteigerung einer Organisation anstrebt, wird unter dem Blickwinkel des Charakters interessante und neue Perspektiven erkennen, wie das zu erreichen ist. Zur Bestimmung des Charakters gibt es folgende Möglichkeiten: -

Mit einer repräsentativen Gruppe der Organisationseinheit (max. 5-10 Personen) wird nach Erklärung des Modells und der vier Spektren des Organisationscharakters solange diskutiert bis allmählich ein Bild entsteht im Sinne der Kurzfassung „Der Charakter Ihrer Organisation“.

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Eine Umfrage mit dem Charakterindex für Organisationen – eine nähere Erklärung des Modells ist dabei nicht erforderlich. Unwissenheit sorgt in diesem Fall für bessere Objektivität. (50 Personen reichen aus) Nach Aufarbeitung der Ergebnisse Diskussion im Workshop.

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Mix aus beiden vorstehenden Varianten – moderiert.

Die Ergebnisse in Form des CIO helfen ganz wesentlich mit, neben offenen Gesprächen und weiterführenden Veranstaltungen, die Plattform für Veränderungs- und Wachstumsprozesse in Teams, Firmen, Organisationen und Suborganisationen tragfähig zu gestalten und entsprechend zielorientierte und systemische Maßnahmen entwerfen zu können..

Konkret lassen sich dabei folgende Fragen effektiver behandeln: -

Wie gestalte ich effektive Qualifikationsmaßnahmen? Welches Entwicklungspotenzial hat meine Organisation? Worauf ist bei Veränderungsmaßnahmen besonders zu achten? Wie stark ausgeprägt ist die Kundenorientierung? Wodurch sind interne Prozesse beeinflusst? Welche Normen und Werte prägen Führung und Zusammenarbeit?

Gustav Waigl/17.04.08