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Betriebliches Gesundheitsmanagement Theoretische Grundlagen und Konzepterstellung für ein mittelständisches Industrieunternehmen

Vaupel, Benjamin: Betriebliches Gesundheitsmanagement: Theoretische Grundlagen und Konzepterstellung für ein mittelständisches Industrieunternehmen, Hamburg, Igel Verlag RWS 2014 Buch-ISBN: 978-3-95485-004-4 PDF-eBook-ISBN: 978-3-95485-504-9 Druck/Herstellung: Igel Verlag RWS, Hamburg, 2014 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

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Inhaltsverzeichnis 1

2

Einleitung .............................................................................................. 7 1.1

Problemstellung ............................................................................. 7

1.2

Begriffsbestimmungen .................................................................... 8

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement...................................... 10 2.1

Gründe für ein BGM .................................................................... 10

2.1.1

Der demografische Wandel ................................................. 10

2.1.2

Veränderungen in der Gesellschaft ....................................... 12

2.1.3

Veränderungen in der Arbeitswelt

2.1.4

BGM zahlt sich aus .............................................................. 15

2.2

..................................... 14

Ziele des BGM .............................................................................. 16

2.2.1

Senkung von Krankheitskosten ........................................... 16

2.2.2

Verbesserung der Mitarbeitermotivation .............................. 18

2.2.3

Verbesserung des Unternehmensimages .............................. 19

2.2.4

Verbesserung von Wohlbefinden und Gesundheit ............... 19

2.3

Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements ............. 20

2.3.1

Instrumente zur Diagnose des Gesundheitszustands ............ 21

2.3.1.1

Fehlzeitenanalyse/Analyse des Krankenstands ............ 21

2.3.1.2

Arbeitsunfähigkeitsanalyse ........................................... 23

2.3.1.3

Altersstrukturanalyse ..................................................... 24

2.3.1.4

Arbeitsplatzanalyse ...................................................... 25

2.3.1.5

Mitarbeiterbefragung

2.3.1.6

Arbeitskreis Gesundheit ............................................... 29

2.3.1.7

Gesundheitszirkel

2.3.1.8

Rückkehrgespräch ......................................................... 32

2.3.2

.................................................. 27

....................................................... 30

Prävention ............................................................................ 33

2.3.2.1

Verhältnisprävention .................................................... 34

2.3.2.2

Verhaltensprävention ................................................... 37

2.3.2.3

Suchtprävention ............................................................ 39

2.3.3

Gesundheitsförderung ........................................................... 41

2.3.3.1

Bewegungsmanagement .............................................. 42

2.3.3.2

Ernährungsmanagement

............................................. 44

2.3.3.3 2.4

3

Grundanforderungen an ein BGM ................................................ 49

2.4.1

BGM als Führungsaufgabe

2.4.2

Partizipation .......................................................................... 51

2.4.3

Zusammenarbeit mit Externen ............................................ 52

2.4.4

BGM als Lernprozess

2.4.5

Kommunikation und Marketing ........................................... 55

................................................ 49

......................................................... 54

Das Konzept zur Einführung bei Osborn ........................................ 57 3.1

Das Unternehmen .......................................................................... 57

3.2

Der Ist-Zustand .............................................................................. 59

3.2.1

3.3

Ergebnisse der Ist-Analyse..................................................... 60

3.2.1.1

Analyse des Betriebes ..................................................... 60

3.2.1.2

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung ............................. 63

3.2.1.3

Gesundheitszustand ........................................................ 66

3.2.1.4

Arbeiten im Alter ............................................................ 75

3.2.2

4

Stressmanagement ....................................................... 47

Erkenntnisse der Ist-Analyse.................................................. 83

Das Soll-Konzept........................................................................... 85

Zusammenfassung .............................................................................. 93

Literaturverzeichnis................................................................................... 96

1

Einleitung

Dieses Fachbuch beschäftigt sich mit dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“. Dabei sollen zuerst die wichtigsten Bestandteile eines betrieblichen Gesundheitsmanagements beschrieben werden und danach folgend ein Konzept für die Osborn International GmbH, einem mittelständischen Betrieb im nordhessischen Burgwald, vorgestellt werden.

1.1

Problemstellung

1

„Gesundheit“ ist in unserer Gesellschaft ein immer präsentes Thema. Wir wünschen uns zu besonderen Anlässen das Beste und natürlich Gesundheit, in den Medien gibt es Artikel und ganze Reportagen, die Wege zu einem verbesserten Wohlbefinden aufzeigen sollen. Auch in der Arbeitswelt rückt die Gesundheit der Mitarbeiter immer stärker in den Fokus. Auf der einen Seite erzeugt der demografische Wandel alternde Belegschaften, auf der anderen Seite wächst der Druck auf Mitarbeiter und Unternehmen durch Globalisierung und technischen Fortschritt weiterhin. Jedoch ist die Gesundheit der Mitarbeiter in den allermeisten Betrieben dem Mitarbeiter selbst überlassen und der Arbeitgeber sieht sich nur für die Erfüllung der gesetzlichen Vorschriften zu Arbeitsunfällen und Gesundheitsgefährdungen verantwortlich. Dabei erzeugt ein erhöhter Krankenstand Kosten, nicht nur die Lohnfortzahlung sondern auch der Produktionsausfall führen zu einer verminderten Wirtschaftlichkeit und damit zu einer verschlechterten Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmen.

Dieses Fachbuch soll ein betriebliches Gesundheitsmanagement beschreiben, dessen Ziel es ist die Potentiale der Mitarbeiter systematisch zu erkennen und zu nutzen und dabei mehr zu leisten als den gesetzlichen Vorschriften zu entsprechen. Schwerpunkt dieser Arbeit liegt in der Diagnose der Bedingungen im Unternehmen und in der Prävention von Erkrankungen sowie in der Gesundheitsförderung der Mitarbeiter. Zuerst sollen jedoch die 1

Vgl. Olfert, Bellwinkel (2004) S. 4

7

Gründe und Ziele des BGM erläutert werden. Auch die Grundanforderungen eines modernen, betrieblichen Gesundheitsmanagements sollen dargestellt werden, bevor das Konzept für die OSBORN International GmbH beschrieben wird. Dabei wird zuerst der IST-Zustand ermittelt und daraufhin Maßnahmen zur Implementierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements erörtert.

1.2

Begriffsbestimmungen

Betriebliches Gesundheitsmanagement 2 3 Betriebliches Gesundheitsmanagement lässt sich definieren als kontinuierliche Bemühung zur Weiterentwicklung der Prävention und der Gesundheitserziehung der Mitarbeiter zu einem eigenverantwortlichen und selbstbestimmten Umgang mit Gesundheit. Dies impliziert das Verständnis von krankheitsauslösenden (pathogenen) und gesundheitsförderlichen (salutogenen) Faktoren. Modernes Betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtigt ein ganzheitliches Denken und vernetzt den Menschen zwischen Arbeit, Gesundheit und Krankheit. Es umfasst alle systematischen Maßnahmen von Arbeitgebern zur Verbesserung von Wohlbefinden und Gesundheit der Arbeitnehmer. Gesundheit 4 Die World Health Organization (WHO) definiert Gesundheit als „Zustand des umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefinden“. Dies ist ein extremer Standpunkt, er besagt das Gesundheit ein statischer Zustand ist und gegeben ist oder auch nicht. Genauso wie die gängige Definition „Gesundheit ist die Abwesenheit von Krankheit“, betrachtet die Definition der WHO nicht die Tatsache, dass Gesundheit als Ergebnis einer kontinuierlichen Auseinandersetzung zwischen Mensch und Umwelt zu begreifen ist.

2

Vgl. Meifert, Kesting (2004) S. 8 Vgl. Draxler; Cheung (2010) S. 28 4 Vgl. Badura (1999) S. 24 3

8

Gesundheit ist auch die Fähigkeit zur Problemlösung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden erzeugt, erhalten oder wieder hergestellt wird. 5 Krankheit 6 Krankheit ist mehr als nur eine körperliche Beeinträchtigung, Schädigung oder zeitweise Fehlfunktion. Seelische Belastungen wie Stress, Angst oder Hilflosigkeit haben nicht nur Auswirkungen auf die geistliche Befindlichkeit, sondern auch auf den körperlichen Zustand, genauso wie körperliche Belastungen geistige Störungen zur Folge haben können. Denken, Fühlen und soziale Beziehung sind bedeutend für Gesundheit und Krankheit.7

5

Vgl. Meifert, Kesting (2004) S. 7 Vgl. Meifert, Kesting (2004) S. 340 7 Vgl. Badura (1999) S. 25 6

9

2

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement

In diesem Abschnitt soll die Bedeutung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, seine Instrumente sowie seine Gründe, Ziele und Grundanforderungen dargestellt werden. Dabei wird der eher klassische Ansatz des Arbeitsschutzes nicht so stark behandelt, sondern bereits als Grundlage für das Betriebliche Gesundheitsmanagement gesehen. Der Fokus liegt daher auf den moderneren Betrachtungsweisen wie der Gesundheitsförderung der Mitarbeiter und der Prävention von Erkrankungen.

2.1

Gründe für ein BGM 8

Widerstände gegen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es in vielen Unternehmen. Argumente sind dann die Kosten und Ressourcen oder auch die Zeit die für ein solches System aufgewendet werden müssen. Viele Unternehmen sehen die Gesunderhaltung in der alleinigen Pflicht ihrer Mitarbeiter und des Gesundheitssystems der Bundesrepublik. Dabei ist die Gesundheit, gemeinsam mit Bildung und Qualifikation, zentrale Voraussetzung für hohe Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Die folgenden Unterkapitel zeigen auf warum ein Betrieblichen Gesundheitsmanagement in einer, sich veränderten, Arbeitswelt sinnvoll und notwendig ist.

2.1.1 Der demografische Wandel 9 10 11 In Deutschland, wie auch in anderen weit entwickelten Gesellschaften, ist der demografische Wandel in vollem Gange. Die Menschen werden immer älter, Grund dafür ist eine seit 150 Jahren stetig steigende Lebenserwartung. Die Gesellschaft schrumpft auch durch eine sinkende Geburtenrate. Dies signalisiert, dass der Kinderwunsch nachlässt oder er sich mit den Arbeitsund Lebensbedingungen hierzulande wenig vereinbaren lässt. Außerdem ist zu beobachten, dass die Lebenserwartungen in der Bundesrepublik im Ver-

8

Vgl. Badura; Walter (2010) S. 1-5 Vgl. Badura; Walter (2010) S. 20-25 10 Vgl. Esslinger; Emmert (2010) S. 50 11 Vgl. Riechenhagen (2007) 9

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gleich zu anderen Industrienationen, trotz sehr hoher Aufwendungen für Prävention und insbesondere Krankenversorgung, nicht sehr hoch ist. Die Alterung der Bevölkerung erzeugt eine Alterung der Erwerbstätigen und damit der Beschäftigten in den Betrieben. Wie in Abbildung 1 ersichtlich ist, wird erwartet dass der Anteil der Beschäftigten über 50 Jahre in der Bundesrepublik im Jahr bei 39 Prozent liegen wird. Damit wird diese Altersgruppe die stärkste sein.

Abbildung 1 2000

2010

2020

50-64 Jahre

30%

32%

39%

35-49 Jahre

38%

37%

31%

20-34 Jahre

32%

30%

30%

Abbildung 1: Quelle: Badura, Walter (2010) S. 21

Die Personalpolitik der Unternehmen der vergangenen Jahren, als das vorzeitige ausgliedern älterer Mitarbeiter jüngere Belegschaften erzeugte, scheint nicht mehr durchsetzungsfähig zu sein, betrachtet man den bevorstehenden Arbeitskräftemangel, besonders von Fachkräften. Der demografische Gesellschaftswandel gilt als eine der größten Herausforderungen in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere für Politik und Wirtschaft. Für die Unternehmen ergeben sich daraus Konsequenzen für die Personalbeschaffung, die Qualifizierung und natürlich für die Gesundheitspolitik. Es drohen den Unternehmen Verluste des Know-hows durch das Ausscheiden und krankheitsbedingte Fehlen von älteren Mitarbeitern. Generell muss man davon ausgehen, dass ältere Mitarbeiter höhere Krankheitskosten erzeugen. Es lässt sich nicht unbedingt eine signifikant höhere Anzahl von Abwesenheiten feststellen, jedoch dauern die Abwesenheiten meist länger als bei jüngeren Mitarbeitern. Die Anfälligkeit für vorzeitigen Verschleiß der Leistungsfähigkeit ist abhängig von der Qualifikation und der Bildung der Mitarbeiter zum einen und zum anderen von den psychischen und physischen Zuständen am Arbeitsplatz. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit für Unternehmen durch professionelles, systematisches Be-

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